20 Enero 2014

La diversidad en los equipos de trabajo y dirección

AL FINAL, O ERES DIFERENTE, O ERES BARATO

En muchas ocasiones nos encontramos con organizaciones y empresas que presentan a sus equipos de trabajo como equipos “multidisciplinares” que pretende ofrecer a los clientes servicios más amplios de los que en principio se puede esperar.
  • Por: © Alvaro Maldonado
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La diversidad en los equipos de trabajo y dirección
La diversidad en los equipos de trabajo y dirección
"integrar en los equipos de dirección una persona cuyo papel sea la de “Pepito Grillo”, con un perfil absolutamente diferente y sobre todo, cuya función principal sea cuestionarlo todo"
Tenemos la impresión de que no siempre las cosas son como deberían ser en este tema y creemos que la mejora de la competitividad de los estudios de arquitectura pasa también (no sólo) por mejorar la diversidad en los equipos como prioridad estratégica.

La diversidad es el conjunto de valores, visiones, culturas, metodologías y conocimiento que cada persona trae consigo para poner al servicio de la empresa. La diversidad comprende todas las diferencias que nos hacen únicos y las similitudes que nos conectan para ser más creativos, eficientes e innovadores.

“Al final, o eres diferente, o eres barato” (Guy Kawasaki)

En un momento en el que se habla con insistencia sobre internacionalización, la necesidad de dirigirse a nuevos clientes y nuevos mercados (geográficos, culturales, técnicos, etc.), la posibilidad de ampliar la oferta de servicios más allá de la arquitectura, y del impacto que las nuevas tecnologías está generando y los nuevos retos a los que nos enfrentamos como empresas globales, la diversidad debe de ser una de las palancas sobre las que apoyar la estrategia de nuestra empresa, la cual debe de ser un reflejo de la diversidad imperante en el mercado.

Sin embargo, la diversidad requiere una habilidades a la hora de gestionar los equipos de trabajo. El papel del líder es clave y no es en absoluto una tarea fácil, ya que muchas veces nos cargamos con prejuicios que afloran al tratar con cierto tipo de personas, y muchas de las estrategias de gestión de personas que hemos aprendido se muestran inadecuadas.

Estas son algunas ideas que nos pueden ayudar a gestionar mejor la diversidad:

Los equipos de proyecto, que se enfrentan a problemas complejos, deben de estar formados por personas con diversos perfiles, experiencias y conocimientos (no necesariamente relacionados directamente con el problema a resolver), lo que incidirá en la cantidad de soluciones ideadas y en la calidad de las mismas.

Una buena idea sería la de utilizar la diversidad como forma de explorar nuevos mercados y para ampliar nuestra oferta, desechando estereotipos, analizando y observando todas las facetas del cliente, lo que permite focalizarnos en el autentico trabajo que éste necesita y no en nuestra percepción sobre él.

Los equipos directivos deben también integrar perfiles diversos capaces de identificar patrones nuevos, eliminar ideas preconcebidas sobre qué va a funcionar y qué no, y eliminar ese comportamiento que normalmente les hace asumir que algo que se repite habitualmente, aunque esté mal, sea normal.

La mejor recomendación es la de integrar en los equipos de dirección una persona cuyo papel sea la de “Pepito Grillo”, con un perfil absolutamente diferente y sobre todo, cuya función principal sea cuestionarlo todo, con una buena dosis de sentido común, y que no tiene problemas en cuestionar lo que se dice e incluso en decir que es incorrecto.

Una de las empresas que mejor entiende la importancia de la diversidad como clave para la innovación es IDEO, la que probablemente sea la empresa más influyente del mundo en diseño de productos. En éste video se muestra cómo resuelven el desafío de rediseñar un carrito de supermercado y la importancia que tiene para ellos la diversidad del equipo para obtener el mejor resultado posible.


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